← На Главную

Как мы с Head of Design нашей компании построили онбординг и испытательный срок в отделе, опираясь на идею «самостоятельности»

В общем, испытательный срок для нас стал становлением самостоятельного дизайнера. Ребята отмечают, что это полезно: прочувствовать за три месяца не только задачи и команду, но и необходимый объём само-менеджмента. А скорое доверие им процессов (конечно при нагрузке, которая повышается постепенно) мотивирует и просто приятно.

Уже легче! Расписали подробно критерии «самостоятельности», а также какие навыки, знания и практики ей способствуют. Осталось приземлить это на онбординг, обучение, испытательный срок, грейды, perfomance review и прочие активности.

Я взяла себе задачу применить критерии «самостоятельности» к онбордингу новичков (затем и к плану испытательного срока). Спустя пару итераций и отзывов ребят у меня получились:

Мы с руководителем стали думать: изучили, как устроен онбординг и грейды в других командах, какие инструменты популярны. Нам ничего не подходило в полной мере либо просто не нравился подход.

• План испытательного срока – теперь с чёткой целью, погружением и критериями успешности, которые основаны на идее «самостоятельности» именно в нашей команде. Задачи на время испытательного срока распределяем по мере возрастания сложности. Огромный объём знаний о платформах и проектах даём постепенно, подкрепляя задачи, способствуя самостоятельному применению знаний. Поддержка дизайн-бадди тоже адаптируется под уровень самостоятельности, который ожидаем на каждом этапе испытательного срока. 

• Чеклист первого дня – список задач и информация, необходимая для начала работы. Буквально все организационные моменты, оформленные в чеклист. Большинство задач новичок выполняет сам по инструкциям (скажем, научиться бронировать переговорки) или просто следит за тем, чтобы задачу сделали другие коллеги. Например, выдали куда-то доступ, рассказали о технологии, поделились материалами.
  * Конечно, старшие делают это в любом случае. Но не можем не поэксплуатировать любовь человеческого мозга к проставлению галочек) К тому же, новичкам нравится держать процесс под контролем и сделать что-то самостоятельно в первый же день.

Мы спросили себя: что мы хотим от «дизайнера» именно в нашей команде? Обсудили процессы компании и потребности проектов. Сошлись на том, что нам нужен самостоятельный дизайнер, который умеет сам создать, презентовать и грамотно передать команде разработки дизайн-решение для среднестатистической задачи проекта. 

Мы решили сфокусироваться на базе – кто в нашей системе грейдов «дизайнер». От этого можно построить грейды, отражающие рост компетенций и ответственности именно в нашей команде. Но сперва – нанимать и онбордить новых ребят так, чтобы помогать каждому быстрее становиться базовым «дизайнером».

Я погружала новичков, помогала с проблемами по мере появления. Подход был несовершенен, от бессистемности терялись детали и силы. Успешно ли пройден испытательный срок, я решала скорее интуитивно. Также у дизайнеров появился запрос на прозрачные грейды, понимание зон роста и условий повышения. Какой набор и уровень навыков взять за основной и что считать повышением грейда – не понятно. 

Когда я только пришла в компанию, где сейчас работаю, нас было три дизайнера, включая руководителя отдела. Со временем нас стало двадцать три) В год приходило в среднем пять человек. Найм и онбординг стали большой частью нашей работы.

Дизайн в проекте без аналитиков →